房产企业销售人员激励:为啥精兵爱"叛变"?(1)

  如何打造一只在“战时”来之能战,战之能胜,具有很强作战能力,同时在“闲时”不会扰民,更不会随意“变节”的销售团队?这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。

  本文由北京正略钧策企业管理咨询有限公司提供

  我们的销售人员流失率总是非常高,而且往往流走的是“精兵强将”,留下的是“散兵游勇”。

  我们的销售人员总是先看拿多少钱,再看办多少事。而且总觉得干的多,拿的少。

  我们的很多销售人员积极性不强,不愿意多做,不求吃好,只求吃饱。

  我们的销售人员总是找各种各样的理由为自己开脱责任,“这个计划根本不切实际”“这事不是我干的”。

  我们的销售人员之间抢单、卖单、转单、炒单时有发生。

  ……

  这些问题,在房地产企业几乎成了共性。虽然没有作过专门的统计,根据多年的咨询经验,房地产行业销售人员的平均年流动率保守估计不会低于30%。销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线,因此,如何打造一只在“战时”来之能战,战之能胜,具有很强作战能力,同时在“闲时”不会扰民,更不会随意“变节”的销售团队?这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。

  要解决这一问题,首先要从销售人员的有效激励入手。

  打土豪,分田地,如何分?销售人员如何激励?大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘,皆为利往。但是,我们看到,很多企业钱也花了,但是由于过于依赖物质激励,反而导致销售人员只追求短期利益,出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。

  从经济激励的角度来看,总的来说,房地产企业会经历以下三个阶段,企业需要根据自身所处阶段和实际情况,选择合适的经济激励手法。

  阶段一,市场不成熟阶段。楼盘品质意识较弱,缺乏个性。或者市场化开发程度严重不足,或者供大于求。市场占有份额不均匀,需要用人去打开市场,行业整体竞争特点混乱,体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下,大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性,所以,在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪+高佣金”为典型。

  阶段二,市场逐步规范阶段。有实力的开发商开始涌现,品牌品质的概念开始深入人心,好的项目开始得到认可,消费者的成熟度也在提高,市场逐渐转向买方市场。于是,企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果,佣金比例开始下调,对销售人员的要求逐步提高,基本工资有所提升。

  阶段三,市场完全规范和品牌化阶段。房地产开发形成垄断,各具特色,消费者也相对的理性和成熟,地产行业进入稳定和成熟期,销售在价值链环节的重要性大大递减。竞争将主要集中在品牌、前端定位和整体策划等方面,行业整体利润处于社会全行业平均利润水平。对于销售环节的定位开始出现差异,要么是全能型的人才,要么是整体优势环节中密不可分的一部分。在这一时期,房地产企业对销售人员更倾向于“高底薪+相对低的佣金”或者直接采用相对固定的年薪制。目前,国外一些成熟企业以采用“高底薪+低佣金”者居多。

  在这三个阶段中,最值得大家注意的是两种典型的薪酬激励方式:“低底薪+高佣金”和“高底薪+低佣金”。现阶段,许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右,犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业,对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段,需要先认清这两种方式各自的优劣势。

关于我们/联系我们/本站声明/本站留言/广告服务

办公地址:石家庄市翟营南大街43号(槐安路与翟营南大街交口金马国际A1座1803室)

邮编:050031 QQ:1178427225 电话:13373111846

传真:0311-68090489 电子信箱:hbteyang@163.com

Copyright©2002-2018 特色养殖产业网 www.hbtyxh.com 版权所有冀ICP备20002390号-2 技术支持:星象网络科技

冀公网安备 13010802001699号